“乡村振兴，关键在人”—— 当前不少乡村面临 “年轻人外出打工、老人儿童留守” 的空心化困境：某中部村庄常住人口中 60 岁以上老人占比超 70%，懂种养技术的农民不足 10 人；某西部县每年考出 2000 余名大学生，回县就业者不足 5%。缺乏人才，导致乡村产业难发展、文化难传承、治理难推进。本文聚焦人才振兴的 “引、留、用” 三大环节，结合案例探讨如何让人才成为乡村振兴的 “活水源泉”。

一、当前乡村人才振兴的三大核心痛点

（一）痛点 1：“引才难”—— 乡村吸引力不足

多数乡村在 “待遇、发展空间、生活配套” 上难以与城市竞争：某乡村招聘 “产业技术员”，月薪 5000 元却无人应聘，而同类岗位在城市月薪达 8000 元；某山区村想引进电商运营人才，但当地无快递点、网络信号弱，人才望而却步。核心原因：乡村 “硬环境”（交通、医疗、教育）落后，“软环境”（就业机会、职业发展）不足；引才政策 “同质化”，缺乏针对不同人才的 “定制化方案”。

（二）痛点 2：“留才难”—— 缺乏长期发展保障

部分乡村虽能短期引进人才，但因 “无编制、无社保、无晋升通道”，人才难以长期扎根：某东部村引进的农业技术员，因未缴纳社保、无法享受当地教育资源，工作 2 年后辞职；某县引进的电商专家，因缺乏项目决策权，难以推进工作，最终离开。核心原因：未建立 “长效保障机制”，人才在 “身份、待遇、发展” 上缺乏安全感；乡村治理中 “行政干预多”，人才话语权不足，难以施展才华。

（三）痛点 3：“用才难”—— 人才与需求 “错配”

部分乡村引才 “重学历、轻能力”，导致 “引进的人才用不上，需要的人才引不来”：某乡村引进 5 名硕士研究生，却因缺乏农业技术需求，只能安排做行政工作；某村急需懂民宿运营的人才，却引进了多名机械专业毕业生，导致人才闲置。核心原因：引才前未做 “人才需求调研”，盲目追求 “高学历”；缺乏 “人才与项目” 的精准对接机制，无法发挥人才专业优势。

二、人才振兴的破局路径：“引、留、用” 三位一体的落地逻辑

（一）路径 1：精准引才 ——“按需引才”+“定制政策”

引才的核心是 “缺什么、引什么”，而非 “引什么、用什么”，需结合乡村产业、治理需求，针对性设计引才政策，同时降低人才进入门槛。

1. 案例参考：浙江 “千万工程” 中的 “乡贤回归” 计划

浙江针对乡村 “缺技术、缺资金、缺渠道” 的需求，重点引进三类人才：

2023 年，浙江全省回乡村发展的人才超 10 万人，带动乡村产业项目超 5000 个。

• 乡贤人才：通过 “乡贤座谈会”“家乡发展报告”，吸引在外企业家、创业者回乡，给予 “项目用地优惠、税收减免”（如某乡贤回乡创办民宿，享受 3 年税收减免、低息贷款）；

• 专业技术人才：针对农业、电商、文旅需求，从科研院所、企业引进 “周末工程师”“短期专家”，按项目付费（如某村引进农业专家，每月驻村 2 天指导种植，年薪 10 万元）；

• 本土实用人才：挖掘村里的 “土专家、田秀才”（如懂种养的老农、会手工艺的村民），通过 “技能认证、补贴激励”，让本土人才 “持证上岗”（如某村的养蜂能手，经培训认证后，带动 10 户农户养蜂，每户年增收 3 万元）。

  
  

（二）路径 2：长效留才 ——“待遇保障”+“发展空间”

留才的核心是 “让人才有归属感、成就感”，需从 “待遇、身份、发展” 三个维度建立保障机制，消除人才后顾之忧。

1. 案例参考：四川 “乡村人才振兴二十条”

四川针对人才 “留不住” 的问题，推出多项保障措施：

政策实施后，四川乡村人才留存率从 2020 年的 45% 提升至 2023 年的 78%。

• 待遇保障：引进的乡村人才，无论编制内外，均缴纳 “五险一金”，偏远地区人才享受 “生活补贴”（最高每月 3000 元）；
• 身份突破：优秀乡村人才可通过 “专项考试” 进入事业编制，或当选村 “两委” 成员（如某农业技术员因带动农户增收，当选村副主任，享受公务员待遇）；

• 发展支持：设立 “乡村人才创业基金”，为人才提供低息贷款；建立 “导师制”，由市县专家一对一指导人才成长（如某电商人才在导师指导下，年销售额从 50 万增至 500 万）。

  
  

（三）路径 3：高效用才 ——“项目对接”+“容错激励”

用才的核心是 “让人才有事干、能出彩”，需将人才与乡村项目精准对接，同时给予人才 “决策权、容错权”，避免 “外行指导内行”。

1. 案例参考：河南 “党建 + 人才 + 项目” 模式

河南某村在引进民宿运营人才后，采取三项措施保障用才效果：

结果，该民宿开业 1 年即实现盈利，带动 8 名村民就业，村集体年增收 20 万元。

• 项目绑定：将村集体闲置房屋交由人才运营民宿，给予 “5 年免租金”，人才占股 60%，村集体占股 40%，收益按比例分成；
• 授权决策：人才可自主决定民宿装修风格、定价、营销方案，村两委仅负责协调资源，不干预具体运营；

• 容错激励：明确 “前 2 年允许亏损”，若亏损由村集体承担 30%；若盈利超预期，给予人才额外奖金（如年盈利超 100 万，奖励 10 万元）。

  
  

三、未来方向：培育 “本土人才梯队”，避免 “人才依赖症”

短期引才是补充，长期培育本土人才才是根本。未来需加强 “本土人才培育”：

1. 职业技能培训：针对农户开展 “种养技术、电商运营、手工艺” 等培训（如江苏某县每年培训 1 万名本土农民，80% 实现就近就业）；

2. “田秀才” 认证：对本土懂技术、有经验的人才，给予 “技能等级认证”，享受补贴（如山东某省认证 “乡村工匠” 5 万名，每人每月补贴 500 元）；

3. 青年返乡计划：针对本村大学生、外出务工青年，推出 “返乡创业补贴”（如创业前 3 年每月补贴 2000 元），吸引青年回村发展。

结语:

乡村人才振兴不是 “引几个高学历人才撑场面”，而是 “让合适的人在合适的岗位上长期扎根、创造价值”。关键在于：引才要 “按需定制”，避免盲目跟风；留才要 “保障长效”，消除后顾之忧；用才要 “授权容错”，让人才施展才华。唯有如此，才能让乡村从 “人才流失” 转向 “人才汇聚”，真正激活乡村振兴的 “内生动力”。